株式会社AMUの井上です。私たちは、採用コンテンツの企画・制作を行っています。
2024年現在、求人を出しても人が集まらない、と悩む企業が増えています。中でも製造業は人手不足感が強く、特に機械や電子デバイス・化学品関連を扱う中小企業でその傾向が顕著のようです。また、採用後の定着率の低さも課題だと聞きます。
規模の小さい企業ほど、採用活動に手が回らない現状があります。限りある予算・リソースで効果的に人材獲得するために取り組みたいのがWebコンテンツの活用です。
しかしながら製造業の中小企業で、Webでの採用施策に力を入れているところはまだ少数派。だからこそ、積極的に取り組むことで有力な差別化ポイントになります。
弊社にも、製造業界のクライアントからの採用コンテンツ制作依頼やお問合わせが増えてきました。その中で、経営者やスタッフへのインタビュー記事は、製造業の採用活動に大きく効果を発揮すると実感しています。
そこで今回は、製造業の中小企業の採用戦略として、Webコンテンツ活用を考えていきましょう。
製造業の求人に人が集まらない6つの理由【現場の声もヒントに考える】
人材獲得戦略を練るには、客観的な視点での分析が欠かせません。
製造業に求職者が集まりにくい理由、選ばれないわけを改めて振り返ってみましょう。
少子高齢化の進む日本は、社会全体で労働人口の不足が問題になっています。
有効求人倍率が安定して1を上回る売り手市場。採用に苦戦する会社が多い中、製造業を営む中小企業ではとりわけ厳しい状況が続いています。
画像引用元：経済産業省 厚生労働省 文部科学省. 「2024年版 ものづくり白書（概要）」https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/2024/pdf/gaiyo.pdf
＜有効求人倍率とは？＞
有効求人倍率の数字は、求職者一人あたり何件の求人があるかを示しています。 値が大きくなるほど求職者に対して求人数が多く、1を超えると「働き手が足りない状態」です。
さらに、全産業に占める製造業の就業者の割合は2002年以降、ゆるやかな減少が続いています。
画像引用元：経済産業省. 「2024年版ものづくり白書」 https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/2024/index.html
製造業界全体の人気低迷と言われる際にはこういったデータが引用されますが、この減少傾向について、理由をきちんと分析しなければ求職者に刺さるアピールはできません。まず、製造業界への就職をためらわせる原因を掘り下げて考える必要があります。
企業によって状況は異なりますから、統計データだけを見て、業界全体の傾向を簡単に語ることはできないと思います。
そこで今回は、筆者の身近にいる製造業で働く人に話を聞き、現場のリアルな感覚も教えてもらいつつ、理由として考えられる要素を6つ、まとめてみました。
理由1：DX化が進み将来的に仕事がなくなる不安
製造業の現場では、AIの導入や機械化・自動化が進んでいます。このデジタル化の流れの中で、将来的には製造ラインにおける単純作業に従事する人の仕事はなくなるのでは、との予測があります。
製造業だけでなく、今後あらゆる仕事がAIに取って代わられると言われています。ただ、工場で製品を淡々と作り続けるイメージのある製造業では、その懸念が強いのでしょう。
理由2：「現場作業はきつい」ネガティブイメージ
一口に「製造業」と言っても、営業や企画、品質管理など多様な職種・働き方があることは、業界内部の人なら知っています。しかし、世間的には、製造業＝製造ライン勤務の作業員＝身体を動かす単純作業が中心、というイメージが根強くあります。
しかしながら実際は、製造ラインでの労働環境が大幅に改善され、空調完備のクリーンかつ安全な現場が増えました。
ですが、そういった労働環境のリアルも、業界の外にまで十分に知られているわけではありません。依然として、製造業はいわゆる3K「きつい・汚い・危険」で、過酷な労働と思っている人が少なからずいます。
理由3：高等教育の浸透で現場作業員を志望する層が減少
大学進学率が年々高まっていることも、製造業に欠かせない現場作業員の不足に関係しています。
2023年の文科省の調査では、大学進学率は57.7％、短大や専門学校なども含めた高等教育機関への進学率は84％で、ともに過去最高となりました。
（出典：読売新聞オンライン. 今春の大学進学率、過去最高の５７・７％…文科省「支援制度で経済的な理由で諦める生徒が減少」https://www.yomiuri.co.jp/kyoiku/kyoiku/news/20231220-OYT1T50194/）
高いレベルの教育が広く社会に普及するなか、製造業を志望する新卒者は減っているのです。
以下のグラフの青色の折れ線は、新規学卒者の製造業への入職割合を示していますが、2000年以降、低下傾向であることがわかります。
画像引用元：経済産業省. 「2024年版ものづくり白書」 https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/2024/index.html
理由4：業界全体に課題が山積
優れた製造技術で「ものづくり大国」の地位を築いた日本ですが、現在の製造業にはさまざまな課題が指摘されています。特にDX化は他の業界に比べて遅れており、このままでは最大12兆円の経済損失が発生し、国際的な競争力を失うと予測する「2025年の崖」問題もあります。
「製造業の未来は明るくない？」そんな漠然とした不安が就職をためらわせているかもしれません。
理由5：キャリアチェンジが難しい可能性
専門知識を積み上げていくポジションが多い製造業では、入社後「つぶしがきかない」「大きなキャリアチェンジが難しい」側面があります。
スペシャリストになるにつれて、マルチになんでもこなせるジェネラリストから遠ざかるのは、製造業だけの話ではありません。ただ製造業の場合、作る製品によって「他の会社・製品ではそれまでのキャリアが通用しない」可能性も。その製品が将来的に万が一、市場から消えてしまったら、仕事がない事態に直面するかも、と心配になる気持ちもわかります。
従業員のキャリア形成を重視し、ジョブローテーションを取り入れる、思い切ったキャリアチェンジも支援するなど、工夫をする企業も増えていますが、悩ましい問題です。
理由6：伝統的なワーキングスタイル
地方にある工場も多く、特に製造現場の仕事ではリモートワークは困難です。都会のオフィスに出勤、Web会議ツールを活用してテレワーク、とトレンドに乗ったワーキングスタイルを希望する人にとっては、働き方がネックになるかもしれません。歴史と伝統ある堅実な業界ですが、同時にそれが、敬遠される理由の一つになりえます。
製造業を営む中小企業は、人材採用のこれらの課題にどう対応すれば良いのでしょうか？
「正しく伝える」で製造業の採用の課題は解決できる
ここまでネガティブな側面ばかりを挙げましたが、掘り下げてみると、それらの大部分が「世間一般のイメージ」に立脚しており、現場のリアルとは異なることにも気付かされます。
10年以上も前から人手不足が問題視されてきた製造業界では、多くの努力を続けてきました。
製造ラインにおける機械化が進んだ結果、危険な作業や単純作業を人の手で行わない現場も増えました。さらに、ワーク・ライフ・バランスの拡充、人事評価・キャリア形成システムの刷新、働き方改革など、数々の工夫が導入されました。
製造業の企業が採用活動を成功させるには、ネガティブイメージを覆し、内情や従業員の働き方の実際を、正しく伝える必要があります。
求職者にアピールすべき「ものづくり」のおもしろさ【取材で感じた製造業の魅力 】
世界初の新技術を開発する、アイデアを製品として形にする、より良い機能に改良していくーーーこれらは製造業の醍醐味であり、大きなやりがいです。実際、企業としてノーベル賞受賞者を多く輩出しているのも製造業ですし、規模は小さくとも技術力では世界トップレベル、という企業も存在します。
何より、製造業には一般に想像されている以上に魅力があると私たちは感じています。
マニアック？ニッチ？ だからこそ大きな魅力を感じてもらえる 製造業の強み
先日、ある製造業の経営者・スタッフの方にインタビューさせていただきました。扱うのはBtoB向けの中間製品で、専門用語が飛び交う一見して難しそうな分野です。社長さんは言葉少なで職人さんらしい雰囲気の方。
でも、お仕事の話が始まったとたんにイキイキと取扱製品の特徴を熱く語り、目がキラキラ輝きだします。聞けば聞くほど奥が深く、90分のインタビュー時間もあっという間でした。
私たちは、いろいろな業界の皆さまから求人ライティングのご依頼をいただきますが、製造業界は、一般人が想像しにくい業務が多いからこそ、まだ気づかれていない魅力を秘めているのだと感じます。「マニアックな分野だから」「ニッチな製品だから」と謙遜しておっしゃる人もいますが、だからこそ、ひとたびその魅力に触れたことをきっかけに、大きな興味につながります。
これは私だけでなく、求職者の方々も同じではないでしょうか。
特に、知名度の低い中小企業ほど、働きがいや魅力を求職者に伝わる形で発信することが重要だと感じます。
「伝わる形で発信」と言われても、ピンと来ないかもしれません。
勤務時間や勤務地、募集する職種の業務内容については求人票にきちんと記載しているし、これ以上何を書けばいいんだろう、と感じる人もいるでしょう。
ここからは、具体的な実践方法を見ていきます。
Webの採用コンテンツが必須になった今、中小企業がとるべき戦略
近年、求職者の多くが、indeedやエンゲージ、ビズリーチなどの求人サイトで検索し、情報収集しています。
ただし、大手求人サイトに求人情報を出稿するだけでは不十分です。求人サイトはあくまでファーストコンタクト。企業の名前や概要を知る場所にすぎず、求職者はさらなる情報を求めて必ず、Webサイトであなたの会社名を検索します。
2021年に20〜39歳の求職者を対象に行われた、転職・就職活動の情報収集についての意識調査の結果では、8割以上が企業のWebサイトを見ると答えています。
（画像引用元：PR TIMES. 「転職・就職活動の情報収集についての意識調査」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000034763.html）
つまり、自社サイトを持つのは選ばれるための最低条件です。
社名で検索された際に検索結果のトップに表示されることを目指して、日頃から自社サイトのSEO対策はしておきたいものです。
さらに求職者の約半数は、採用サイトを閲覧することもわかりました。
自社のホームページとは別に、求職者に向けた採用専用サイトを運営する会社が増えてきましたが、求職者にも浸透しているとわかります。
求職者の8割が採用サイトの情報を重要と感じており、6割以上が採用サイトがある企業の方が印象が良い、と答えています。採用側として見逃せない情報です。
（画像引用元：PR TIMES. 「転職・就職活動の情報収集についての意識調査」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000034763.html）
採用サイトが難しいなら、まずは自社サイトの定期更新に取り組もう
製造業の中小企業の皆さんからは、「業界的にWebにあまりなじみがない」「Webでの宣伝よりも製品の品質に力を入れる方がモノづくり企業として重要」そんな声も聞こえてきます。でも、ここまで紹介したデータを見ると、もはやそう言っていられないのではないでしょうか。最低限、自社のウェブサイトをある程度、整える視点を持つべきです。
求職者に好印象を与えられる採用サイトを開設できれば理想的ですが、費用やリソースの問題で難しいこともあると思います。その場合はまず、企業としての活動がきちんと伝わるよう、企業ブログや、SNSアカウントなどの定期的な更新を心がけましょう。
Webサイトで適切に情報発信を行っていることは好印象につながります。
求職者が社内の雰囲気を知りたくてブログページを開いたのに、2年前の日付で投稿された「××社のWebサイトを公開しました」記事しかないと「この会社はウェブサイトの運営にまで手が回らない＝業務も忙しく余裕がなさそう」とマイナスイメージにつながりかねません。
なんでもいいから更新すればいい、では逆効果ですが、あまりにも長期間、更新がストップしている事態は避けたいものです。
限られた費用・リソースで実現可能なコンテンツを用意しよう
自社サイトを訪れてくれた求職者には、積極的にアピールしましょう。
条件だけを項目ごとに羅列した求人情報ではなく、業務内容や働き方をより具体的にイメージできる伝え方で表現します。特に、BtoB向け製造業の場合、作っている製品のイメージが湧きづらいものです。詳細かつリアルな情報発信こそ、求職者に価値があります。
そこで活躍するのが、記事や動画、漫画、イラストなどを使ったわかりやすいコンテンツです。
大手企業の採用サイトを覗いてみると、企業紹介、経営陣からのメッセージ、福利厚生の一覧など、盛りだくさんの内容が並びます。
中小企業の場合、コストやリソースの問題を考えると、豊富なコンテンツを用意するのは難しいかもしれません。限られた費用と労力で実現可能、かつ最も効果的なコンテンツを用意したいところですが、新たな試みに迷う企業も多いようです。そこで、おすすめは経営者や先輩社員へのインタビュー記事です。
インタビュー記事が採用に効く理由とは 求職者に訴求できるライティング力がカギ
インタビュー記事が採用のコンテンツとして有効なのは、求職者の知りたいことを自然な形で伝えられるからです。
「いいところだけのアピール」では不十分 採用コンテンツの難しさ
求人情報は、どうしても企業側からの「一方通行」になりがちです。
“仕事の魅力”だけが書かれた文章を読んでも、「表向きの話でしょ？」と鵜呑みにできない求職者は多いものです。企業の魅力・業務のおもしろさ・職場の雰囲気は、書き手が思うほどには伝わりません。
嘘や誇張表現をしているつもりはなくても、採用側はつい、自分たちの考える良いところばかりをアピールしてしまいがち。求職者はむしろ、マイナス面の情報を含めた「生の声」を求めているケースも多いものです。だからこそ、経営者・スタッフの口調をそのままに、人柄や現場のリアルな働き方を表現できるインタビュー記事が有効です。
耳障りの良い言葉を並べ、取り繕った文章で応募数を集めても、採用に至らなければ意味がありません。自社の業務内容や価値観を正しく伝えて求職者の判断を助け、ミスマッチの応募を減らすことは、採用側の手間を軽減する意味でも非常に重要です。
とはいえ、あまりにもすべてをさらけだしても、内輪感が出過ぎて求職者に引かれてしまい、応募につながりません。良い印象を与えつつも誤解や採用後の「こんなはずじゃなかった」につながらないよう、うまく調整して表現する必要があります。
また、自分たちではマイナスだと思っていることがむしろプラス、というケースもあります。
例えば「一日中、黙々と基盤の製作をする仕事」を地味で嫌だと感じる人もいれば、「集中して作業に打ち込んでいいのは理想的な環境だ」と思う人もいるはずです。
一歩引いて、客観的な立場から見た自社の魅力を再発見するつもりで取り組むのが成功のコツです。
「伝わる」採用コンテンツで製造業の採用はうまくいく
求職者にアピールする採用コンテンツを作るには、ライティングや企画力が求められるので、しっかりと腰を据えて取り組まねばなりません。
AMUでは、製造業の領域で、採用コンテンツ制作・インタビュー記事執筆の実績があります。Webやコンテンツといったツールからはやや遠いところにいる製造業の皆さんにこそ、効果のある施策だと思っています。
初めの一本はプロに依頼して感覚をつかみ、次からは自社でチャレンジしてみる、というのもおすすめです。
自社で採用コンテンツを作ってみたいがノウハウがない、リソースが足りない、そんなお悩みはぜひ一度、ご相談ください。
＜参考資料＞
経済産業省. 「2024年版ものづくり白書」 https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/2024/index.html
読売新聞オンライン. 今春の大学進学率、過去最高の５７・７％…文科省「支援制度で経済的な理由で諦める生徒が減少
https://www.yomiuri.co.jp/kyoiku/kyoiku/news/20231220-OYT1T50194/
PR TIMES. 「転職・就職活動の情報収集についての意識調査」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000034763.html）
